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人力资源部经理张斌说我们根据具体的情况还要专门做业务性的人力资源计划。比如招聘计划、升迁计划、员工培训计划等等。 你说要做的事情还挺多的。 人力资源部经理张斌说所以啊,我要让你们预先知道,你要做好准备。 你说要不我们先整理整理公司历年来的统计数据吧。 人力资源部经理张斌说嗯,好,你就先做这个事情吧。 人力资源部经理张斌说刚刚说的马尔可夫模型是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。其基本思路是通过收集历史数据,找出组织过去人事变动的趋势。马尔可夫模型实际上是一种转移概率矩阵,描述了组织中员工流动的整体趋势,可以作为预测内部人力资源供给的基础。 你说我会努力做好的。 人力资源部经理张斌说那么,我们这次做出预测的部门是 3 个,分别是生产技术部、发展研究部和市场销售部。另外,我这人力资源部经理张斌说按照工作负荷预测的方法,可以得到,第一年需要 56 人,第二年需要 66 人,第三年需要 76 人。 人力资源部经理张斌说我们再来试一试回归预测法,这是数据,你来算算。 你说好的。 系统提示经理给你一份资料你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求人力资源部经理张斌说做好了吗 选择1、做好了。2、没有做好。你选择了1人力资源部经理张斌说通过一元线性回归法,我们可人力资源部经理张斌说是的,首先要明确企业的经营环境、战略目标,这是人力资源规划制定与实施的前提。前面我已经说了,要根据企业的整体战略来制定人力资源的目标。 人力资源部经理张斌说明确企业的经营环境、战略目标之后,我们就需要调查企业现有员工的状况。 选择1、员工的基本情况,我们都有记录。教育、培训、调动、绩效考评结果等等,我们都作了详细的记录,这个好调查,统计统计就行。2、我们对员工的资料都有登2、有必要根据公司的发展战略,来规划我们的用人数量,根据这个计划来招聘。3、我们可以先拟订一份计划表,然后把其中和部门相关的部分发给他们看,这样大家能对工作有个协调统一。你选择了2人力资源部经理张斌说招聘只是一部分工作。我们有必要做一次完整的人力资源规划。 人力资源部经理张斌说我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视,但对人力资源计划并不是十分重视。实际上,公司的任何计划都是很重要,是环环人力资源部经理张斌说中国银行也曾经因为评估办法不合适,即便做了培训也没有起到很好的效果。后来 他们建立了完善培训评估机制,制定培训绩效评估的标准,建立培训质量评估制度;完善员工学习、培训档案,加强对参训员工的跟踪考评,将员工参加学习培训的情况纳入员工业绩档案,形成考核体系。 人力资源部经理张斌说建立培训等级资格考核体系。基于公司现行的岗位层级,根据任职资格与条件,划分与之相对应、反映不同岗位工关系呢销售人员么,提高的部分可以以后再进一步培训。你选择了1人力资源部经理张斌说对,这就是问题的关键所在。 人力资源部经理张斌说培训的内容必须跟员工的工作和发展结合,消化不良或者味如嚼蜡,那都不是我们期望的结果。 人力资源部经理张斌说培训的成本也是我们必须考虑的。培训课可以在豪华的五星级酒店里举行,中午的自助餐,灯光好,气氛也很好;也可以在公司内部的培训教室里举行。你认为这两种方法什么是人力资源部经理张斌说做培训,首先要获取培训的需求,也就是我们需要在什么方面做培训。 选择1、可以根据企业的人力资源规划目标来确定,比如明年我们计划增加 10的销售额,除了增加销售人员数量这样的办法以外,我们还可以加强销售人员销售技巧方面的培训。2、调查员工的培训期望,他们想学习什么,我们就可以考虑安排什么课程。3、根据员工绩效的结果考虑安排员工的培训。4、根据工作来分析培训的内容,要让员工适人力资源部经理张斌说新员工培训着重在于让他们尽快的融入企业,尽快的熟悉工作岗位。所以我们安排的培训也要围绕这个目的来设计。 人力资源部经理张斌说我们这次设计的是通式培训,新员工到各自的部门后,部门需要对新员工进行部门培训。这我们前面已经说了。 你说嗯。 人力资源部经理张斌说像岗位职责和工作标准、岗位操作安全、班次安排、岗位绩效考评标准、遇到困难应该和谁沟通这样内容应该安排在上岗前在各个部门的用在为公司服务上,这才是关键。你选择了1人力资源部经理张斌说你的想法很有道理。用长期的目标来稳定员工,让员工与企业一起发展。也可以通过绩效和培训结合的办法来减少员工的离职率。 人力资源部经理张斌说我们公司每年都要评选优秀员工,这些优秀员工我们还有必要对他们进行培训吗 选择1、是啊,已经很优秀了,再培训,岂不是白白耗费人力、物力。2、优秀的员工也是需要培训的。知识经济时代,知识的老化是非选择1、新员工入职的时候,由于他们不了解企业,会跟不上企业的脚步,不能融入公司,就不能很好的工作,所以要培训。2、在工作中产生了问题,比如采用了新的设备,新的技术,包括新的管理方法等等,需要培训来让员工了解。3、开拓新市场的时候,培训可以帮助解决遇到的困难,可以汲取前人的经验,更可以了解法律、人文方面的问题,有利于占领市场。你选择了1 2 3 人力资源部经理张斌说对的,新员工入职、工作中的问选择1、反映很好啊,总裁的讲话很鼓舞士气,公司的基本情况他们也有所了解。对他们熟悉公司有很大帮助。2、反映不好,有人反映培训内容不是很合理。对熟悉公司,进入角色帮助不大。军训有人晕倒,对他们多少有些不好的影响。3、有好的一面,也有不好的一面。总裁的讲话很鼓舞士气,对调动新员工的积极性有很大帮助,对公司的状况和制度有了了解,但是不够详细。内容也比较单调。军训有人晕倒,对他们多少有些不好的影响。你选新员工白林说然后就是军训,晒了几个小时。有位小女生都被晒晕了,当场倒地,大家都喊吃不消。 选择1、体质太差,怎么能适应今后的工作呢说明以后还要加强锻炼才行。2、发生这样的事情,我们心里也不是滋味。培训的内容,我们可能需要重新考虑考虑。3、体力的忍耐与心理的忍耐是一体的,刚毕业的大学生,与摸爬滚打了几年的老员工相比,耐力难免有所欠缺。加强下锻炼还是有必要的。你选择了3新员工白林说是,是。 选择1、购买、建造、翻建、大修自住住房的时候可以提起出来。2、离休、退休或者出境定居的时候也可以提取出来。3、完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的人可以提取出来。4、住房公积金可以用来偿还购房贷款本息。5、房租超出家庭工资收入的规定比例的可以提取出来 。你选择了1 2 3 4 5 人力资源部经理张斌说是的,根据住房公积金管理条例,这几种情况都是可以提出住房公积金的。 人力资源部经理张斌说2、在一个年度内发生的住院医疗费用,在基本医疗保险统筹基金最高交付限额以下应由个人负担的部分,5 万元以下的部分补助 95, 5 万元以上的部分补助 90。3、一个年度内发生的门诊医疗费用累计超过 1300 元含个人账户支付部分 以上的部分,补助 90。你选择了1人力资源部经理张斌说对。 人力资源部经理张斌说在享受基本医疗保险和医疗补助后,个人负担确有困难的,可由所在单位适当给予困选择1、破产的企业资产不是要查收的吗,那就按有关规定在资产变现收入中予以清偿。2、大概只能自认倒霉,自己去把它都补上吧。你选择了1人力资源部经理张斌说破产企业欠缴的养老保险费,按有关规定在资产变现收入中予以清偿;清偿欠费确有困难的企业,经社会保险经办机构同意,劳动保障部门审核,财政部门复核,报省级人民政府批准后可以核销。 人力资源部经理张斌说以我们的养老金缴纳情况,你知道我们在退休的时候可选择1、职工在上一年的整年内所取得的全部收入,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。2、职工在上一年的整年内除加班工资、特殊情况下支付的工资以外所取得的全部收入,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。你选择了1人力资源部经理张斌说对的。你的理解是正确的。 人力资源部经理张斌说有了这个基数,我们才好按照相关法规计算应该交纳的社会保险和住房公积金等。人力资源部经理张斌说这是出于吸引人才和控制成本的考虑。公司每个月都需要支付相当数量的费用在职工的保险方面。 人力资源部经理张斌说这些保险都有一个交费基数。 选择1、按照员工的月基本工资确定交费基数2、将上年度职工工资收入总额除以十二,得到的结果来确定交费基数3、上年度职工工资收入总额就是这个基数吗你选择了2人力资源部经理张斌说嗯,是的。 人力资源部经理张斌说不过,还有补充的规定。选择1、基本养老保险金2、失业保险金3、住房公积金4、基本医疗保险金你选择了1 2 4 新员工白林说哦,谢谢你,那这些是怎么算出来的 你说按照你工资的一定比例。 新员工白林说这个比例是多少呢 你说这样吧,一会我给你电话,我先到办公室查一下。 新员工白林说行,麻烦你了。 你说不客气。 你来到办公室你说白林吗我是 XXX。 新员工白林说是我,你帮我查出来了吗 你说对,按照选择1、平衡过程真的是很困难和得罪人的事情,过程可能还是必要的吧,最好就不要做考核员,实在太难做了。2、关键是要把绩效辅导过程中的信息收集工作做好。3、我们可以尽量把平衡做的有说服力,这样大家还是会理解的。你选择了2 3 人力资源部经理张斌说嗯,平衡是一个不可或缺而又十分关键的环节,要能在目标制定阶段就将目光着眼到考核结果的平衡以及应用。 人力资源部经理张斌说绩效管理工作决不是简单的制定一人力资源部经理张斌说是的。如果他努力工作了,绩效考评中对他的评价却很差,让他感觉不是激励,而是批评,我觉得是不合适的。我们最后还是决定淘汰这种绩效考评方式。 人力资源部经理张斌说不同岗位、不同部门之间的考核指标的平衡也是很费力气的一件事情。 人力资源部经理张斌说你觉得给员工考评会有哪些不平衡的情况出现呢 选择1、任务轻的员工容易得高分,而任务重的员工不容易得到高分,如果仅以原始考核分数作3、360 度考评你选择了3人力资源部经理张斌说对的。 人力资源部经理张斌说绩效管理是人力资源系统中最为重要且最为复杂的一环。所以我们一定要好好把握。 人力资源部经理张斌说你觉得如何得到客观可用的考核结果 选择1、要设计出科学可行的考核方案,可以和员工商量,千万不能“闭门造车”。2、管理者选择什么样的考核人员是十分关键的。3、首先就各项内容与被考核者进行面对面沟通反馈,然后由管理者就考选择1、对,参与考核的人越多,对被考核的对象而言也是比较公平,同时,参与考核的人与被考核的对象的职位不同,反映出来的结果越全面。2、这样做也太花时间了吧,兴师动众的,各个部门的员工会不会觉得工作量太大,有抵触情绪啊你选择了1人力资源部经理张斌说嗯,是的,不过这样的考核花费的时间很多,也仅限于副总这样的高级职位。普通员工就没有必要了。 你说哦,明白了。 人力资源部经理张斌说你了解就好,好你来到经理办公室人力资源部经理张斌说这次我们的建议帮助王经理改进了工作,使主管人员的绩效面谈技能得到了提高,主管和员工之间加强了沟通和理解。这更有利于今后的绩效改进工作。前后的差异太明显了。 人力资源部经理张斌说来谈谈你的感受吧。 选择1、是啊,变化很大,我觉得这次访谈非常顺利,气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流,而且也初步达成了改进计划。很完美了。2、是啊,变化很大,我觉得这次访谈非开发部王经理说陈敏,你好,我很高兴和你一起讨论你在上一年度的绩效表现。人力资源部门的两位同事也列席参加。 开发部陈敏说你们好 开发部王经理说你对自己的评价我认为总的来讲还是非常客观的。 开发部陈敏说谢谢您,我还想听听您的意见。 开发部王经理说首先,从你承担的项目的工作量、开发难度和完成状况反映,你的工作能力还是得到肯定的。 开发部陈敏说嗯。 开发部王经理说而且你负责的项目中有一定的2、王经理的确摆出了事实,但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数,还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论,王经理是程军的直接领导,他的评价应该是比较中肯的。你选择了3人力资源部经理张斌说呵呵,看来你还没有明白访谈的另一个原则应该摆事实,杜绝主观臆断。王经理在事实依据不充分的情况下就作出了主观性很强的判断,在访3、这次访谈我认为不太成功,王经理有很多地方需要改进。你选择了3人力资源部经理张斌说的确像你说的那样,这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。 人力资源部经理张斌说让我们分析一下。首先,你觉得访谈过程中的氛围怎样 选择1、这次访谈的氛围蛮紧张,王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进,看得出来他是一个严厉的经理。2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的人力资源部经理张斌说是的。为了更全面、有效地考核员工的工作表现,反映员工对组织的贡献,在制定绩效考核体系时,往往是将这两种类型的考核指标同时运用到该考核体系中。 人力资源部经理张斌说绩效考核指标的建立,是要通过不断地实践和调整的。 人力资源部经理张斌说今天谈了不少,你还要多实践实践啊。 你说当然,一定。 XXX-绩效访谈任务的历史记录你来到办公室人力资源部经理张斌说下午 3 点钟,开发部选择1、不同部门做出综合的评价,有上级的评价,也有同级和下级的评价,很全面。2、以生产副总的关键指标为核心设计考核纬度。兼顾了岗位技能,工作态度等等指标。3、关键的重要指标都采用了量化的考核办法。不可量化的指标,采取了多人评价的方法,相对比较客观。你选择了1 2 3 人力资源部经理张斌说你看得很仔细,不错。 人力资源部经理张斌说我们在制定绩效考评方案的过程中,有人认为公司的所有岗位都应该采目、预计来年的业绩等等量化指标呢3、可以考虑采用对比的方法来评价,没有办法量化为数字,总还可以定性对比的吧。你选择了3人力资源部经理张斌说这是个办法,不过我们要通过尝试和调整才能等到合适的评价方法。 你说实践是检验真理的唯一标准。 人力资源部经理张斌说也可以这么做。比如像团队精神,学习能力这样的纬度。 人力资源部经理张斌说聊了这么多了,你来试试完成前面说的事情。 你说好吧,我来试试。人力资源部经理张斌说嗯,有些道理。我认为这份考评表,最大的问题是没有设计考评的依据,考评者在实施的时候,随意性太大。另外,就是针对性不强,不同职位需要考评的要点也是不一样的。不能泛泛的设定考核纬度。 人力资源部经理张斌说那么,你再看看这份员工绩效考评表。 系统提示经理给你一份资料你查看了 员工绩效考评表(二)人力资源部经理张斌说怎么样,看完了吗 选择1、等下,我再仔细看看。2、嗯,看完人力资源部经理张斌说嗯,是的,很明显,绩效和激励的方式存在问题。你认为应该如何改进呢 选择1、改变只奖励最好的销售人员的形式,采取底薪提成奖金的薪酬结构,每个销售人员都可以得到激励。2、将单一的考核纬度改为多纬度考核。避免销售人员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。另外还要改变仅奖励第一名的办法,每个销售人员都应该按照自己的劳动获得鼓励。你选择了2人力你来到办公室人力资源部经理张斌说你到我办公室来。有事情要和你说一下。 你说好的,马上就来。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说坐啊。 你说有什么事情要我做吗 人力资源部经理张斌说是这样,我们打算让你制定一份行政事务管理专员的绩效标准。 你说啊这个好像有点难度吧。我从来没有做过这样的事情啊。 人力资源部经理张斌说嗯 人力资源部经理张斌说是有点难度,这样吧,我们先聊聊绩效考评2、封闭式;你选择了1 2 人力资源部经理张斌说嗯,很好。 人力资源部经理张斌说你试着画出这两个模式的流程吧 你说我试试看吧。 人力资源部经理张斌说画好后,拿来我看。 系统提示经理给你两份图表你做了 开放式考评流程图 题目 你做了 封闭式考评流程图 题目 人力资源部经理张斌说把流程图画好了吗 选择1、画好了。2、没有画好。你选择了1人力资源部经理张斌说先放这里吧。 人力资源你编辑了 分析考评措施人力资源部经理张斌说在考评的具体实施中会碰到很多各种各样的问题,我举一些例子,如果你碰到的话,你会怎么处理呢 人力资源部经理张斌说比如有两个员工做同一件工作,甲岗位技能高很轻松就完成;乙岗位技能低,花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能,甲的岗位技能比乙的岗位技能高,而工作结果又相同,那么甲的工作考评就比乙的工作考评好,但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生选择1、要用事实说话,不能主观判断,考评要做到公开,绩效标准设定要合理。2、考评的结果要及时反馈。好的东西要保持,不足之处要及时纠正。3、定期进行,这样才能有对现在的考察和对未来的预测。4、考评设计的要合理,方法要用的相适应。 你选择了1人力资源部经理张斌说是的。 人力资源部经理张斌说绩效考核的过程是怎样的 选择1、制定考核指标确定考评办法绩效评定考评反馈2、确定考评办法3、公司没有给员工合适的薪酬,致使员工萌生去意。4、缺乏有效的、正规的绩效考评系统,使公司无法对员工的成绩做出肯定。你选择了4人力资源部经理张斌说对,问题就在此。 人力资源部经理张斌说不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明和描述,考核指标也理所当然有所不同。考核要抓住关键绩效指标。 你说什么是关键绩效指标呢 人力资源部经理张斌说关键绩效指标,英文是 Key Peranc3、要让大家了解到这是和每个员工都相关的事情,并不只是我们人力资源部的工作。你选择了1人力资源部经理张斌说首先要让他们对考评有个正确的理解,另外要对考评的标准、方法要有统一的认识。 人力资源部经理张斌说绩效考评有很多因素制约它,所以它在实行过程中并不是那么顺利的。给你看一张图。 系统提示经理给你一份资料你查看了 影响绩效考评的因素人力资源部经理张斌说看好了吗 选择1、看好了。2、还没说“ 我因为听见门外有猫叫,怕了才抖的呀。”“哦,原来如此呀”三只老鼠恍然大悟,原来,它们都没有责任。 选择1、每只老鼠都不想让另外一只老鼠先喝到。所以才搞出一堆的理由来。2、结果最重要,不是成功就是失败,找理由推卸责任,这样的人没有责任感,不适合待在我们的团队中。3、失败了,总是要分析的。能找到问题所在和真正的原因也是好事。4、团队要有合作精神,不能相互推卸责任。但即使有成员做得不好也不能你说好了,最后你在离职通知单上签字,这个是我们人力资源部要留档的。 开发部赵文军说行,真是麻烦你了。 XXX-绩效管理任务的历史记录你来到办公室同事小胡说郁闷。 你说怎么啦 同事小胡说我到开发部发绩效考核的表,他们经理跟我来一句你不要再让我们填表了,没什么意思。另外一个同事跟我开玩笑,说你的工作是最轻松的,就是来收收表,我们俩换岗,我会做得比你更好。我当即晕倒。 你说呵呵,表面上你说辞去工作,你有什么感想 开发部赵文军说在这工作了好几年,算是我呆的时间最长的一家公司了。但是,很遗憾,最后还是不得不走。 你说我感到很惋惜。今天我们就谈到这里吧。 开发部赵文军说好的。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说跟赵文军谈过话了 你说谈过了。 人力资源部经理张斌说谈的结果如何 选择1、薪水和发展空间的问题不是他主要的离职原因,关键的原因是对主管的不满。2、正如离开发部赵文军说说了,他有他的理由,说是合同已经签了。不赶,要赔钱的。还说是我们水平不够才做不了那么快的。前不久,我说做不下去了,一时火气太大,拍了桌子。 你说要不我们跟王经理一起谈一谈,大家沟通一下,问题总是可以解决的吗,你看这样好吗 开发部赵文军说现在都这样了,还是算了吧, 选择1、在公司都做这么多年了,环境同事都熟悉,出去都要从头开始,还是大家坐下来谈谈的好。2、问题总是有解决办法的开发部赵文军说嗯,好吧。 你说那好,我们就在小会议室见面吧,你看可以吗 开发部赵文军说好吧。 你来到小会议室你说你好,我是人力资源部 XXX。 开发部赵文军说你好。 选择1、来杯咖啡吗2、我受人力资源部的委托,来跟你谈谈你辞职的问题。你选择了1开发部赵文军说哦,谢谢。 你说味道真是好极了。 开发部赵文军说哈哈,你是在做广告吧 你说哈哈,是有点那什么了。 选择1、最2、把一个季度,或者半年、一年的离职原因,做成一个分析表,通过图表,更直观的全面的了解整体的人事变动情况及其原因,然后采取相应对策。你选择了1人力资源部经理张斌说是个好办法。 人力资源部经理张斌说我们要及时采取相应措施,才能有效减少人事变动和降低员工离职成本。比如,大多数员工对工作条件、环境、直接主管满意,但还是离职不干了,因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销,此时提高薪资水平成为关键。你选择了4人力资源部经理张斌说原则上讲,公司可以授权任何人去主持离职谈话,前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人。 人力资源部经理张斌说不过直接主管不宜出面。一般地,离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望,甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导,这对他们来说是个职业生涯总结。 人力资源部经理张斌说你觉得面谈持续多长时间比较好 选择1、人力资源部经理张斌说是的。他们可能因为种种原因不愿意说出实话。但是我们还是可以通过坦诚的沟通,了解到他们离职的原因,面谈前,我也需要对员工的情况有所了解。即使离职员工不愿意说出离职的真正原因,也可以让他感觉到公司是尊重和关注他的。 人力资源部经理张斌说你知道离职面谈的目的吗 选择1、了解员工为什么要离职,找到我们管理上的不足,可以有针对性的改进。2、为了挽留员工,在面谈中了解到他的困难,尽人力资源部经理张斌说国内的很多企业员工离职后,一般不会再让他们回来工作,但是像摩托罗拉这样的国际级企业确欢迎离职的员工再回来,对这个问题,你怎么看。 选择1、因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务,较之新进员工降低了不少招聘和培养成本。2、摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位,会带来更多的新经验和做法。3、我觉得不应该再让这些人回来,这会带来不好的影响,同时会让那些对企业忠诚的员工觉得人力资源部经理张斌说劳动法第二十五条中规定严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,用人单位有权解除劳工合同,我认为他们说王某解决劳动合同是对的,符合法律规定。 人力资源部经理张斌说有些企业女职员怀孕后,公司以不能胜任工作为由将其调换职位,工资待遇降低一大截,后又借故将其辞退。 人力资源部经理张斌说比如我听过的一个事,刘女士在职深圳某公司。双方签订的劳动合同约定,她的工作岗位是行3、找微电子厂的老总谈,对于这种没有信用的人,对方也要掂量掂量。4、在行业内把他的名声搞臭,让他难以找到工作。你选择了2人力资源部经理张斌说按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法以及关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函的规定,鲁某必须按照约定赔偿培训费用。公司可以向法院起诉,要求鲁某赔偿。如拒不赔偿,法院可强制执行。另外法院可以向微电子厂发出协助执行通知书,要求厂方按月扣除选择1、岗位工作价值;2、个人价值;3、岗位的敏感度;4、个人的影响力;5、该人的可替代性;你选择了1 2 3 4 5 人力资源部经理张斌说不错,这些都是我们要考虑的。 人力资源部经理张斌说我这里有一份案例你看看。 系统提示经理给你一份案例你查看了 核心高管突然辞职事件人力资源部经理张斌说你有什么想法 选择1、高层的管理平时应该很慎重小心,而且要做好接班人计划。2、我觉得这么大一个人力资源部经理张斌说嗯,你的想法很好。 人力资源部经理张斌说你觉得一个人如果打算离职,能从他的行为表现上发现吗 选择1、恐怕看不出来。2、应该能看得出来。你选择了2人力资源部经理张斌说从哪些方面可以看出来呢 选择1、该名员工一段时间内不时接听私人电话,谈话内容通常是听不清楚的,因为他可不想在新工作未定前就被炒鱿鱼。2、病假是最有可能的应聘借口,因为找工作经常要去应聘,所以下属会常请人力资源部经理张斌说综合分析就是要找出离职率较高的那一部分人群,针对这部分人分析离职的原因,找出降低离职率的办法来。 你说嗯。很有道理。 人力资源部经理张斌说你知道一般员工为什么会辞职吗 选择1、对现公司不是不满意,而是有别的诱惑,如高工资、职务、工作环境、培训机会等。2、不愿意长久地呆在一个环境中,喜欢从新的环境中寻求新的感觉。3、可能会为上级一句批评的话或同事的一点冒犯而负气选择1、员工辞职。2、辞退员工。3、退休。4、集体性裁员。你选择了1人力资源部经理张斌说对,企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。 人力资源部经理张斌说如果一名手下因为长期不出业绩被辞退了,本来是很正常的人员解聘,但这名员工由于个人的不满,临走时不负责任的在部门同事中散布了很多关于公司如何如何不好的谣言,慢慢的部门其他人员的情绪出现了不好的波动,工作热情明显减弱。这可能致使整个部门陷入了一你查看了 四十名售后服务人员蒸发事件人力资源部经理张斌说怎么样,看好了吗 选择1、这么严重啊。2、等下,我再看看。你选择了1选择1、我看沐泽应首先重新调整售后服务部门的奖励机制,尽快补充售后服务人员,别让售后服务不到位而砸了企业的牌子。2、故障率下降了,售后服务部门的工作量变得不饱满,奖金自然要下降。我看关键的问题在于没有即使调整售后服务部门的人员配置,多劳多得的奖励机制并没有错。你选择新员工白林说好,谢谢。 你说首先,来看一下你的合同。我帮你把合同准备好了。 你编辑了 白林的劳动合同新员工白林说合同签好了。给。 你说好的。 你说我一会儿拿去经理那里盖章,然后一式三份。一份给你,一份单位留档,一份给人才交流中心。 新员工白林说好的。还有什么事吗 你说嗯,你把通知你来报到时要带的东西给我,然后我整理一下,还有些上班要用的东西要给你的。 新员工白林说好的。报到通知上同事小胡说对,新职员一般有三个月的试用期。不过如果合同期比较短的话,试用期也会相应的缩短。我们是按照国家相关法规制定的。 同事小胡说你知道国家相关法律对试用期的限制吗 选择1、不超过 3 个月吧。劳动合同期限在六个月以下的,试用期十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期六十日。2、不超过 6 个月吧。劳动合同期限在六个月以下的,试用选择1、好。2、等等,我再去看看。你选择了1同事小胡说我们和新来员工的签约日期是以什么时候开始的 选择1、我想是新员工到人力资源部报到的那天。2、我想是新员工到人力资源部报到的第二天。3、我想是新员工通过试用期成为正式员工的那天。你选择了1同事小胡说对。是新员工到人力资源部报到的那天算起的。 同事小胡说报到当日,我们需要做什么呢 选择1、移交人事档案,把他的档案转入公司的人事部你说好的,没什么事情我就去做了 人力资源部经理张斌说好,去吧。 你查看了 王明的简历你查看了 王雨的简历你查看了 陈龙的简历你来到办公室你编辑了 人事资料你查看了 王明的简历你编辑了 人事资料你来到经理办公室人力资源部经理张斌说资料都输入完了吗 选择1、没有,还没有完成。2、都做好了。你选择了2人力资源部经理张斌说好,我等会来看看,你先忙其他事情去吧。 XXX-入职管理任务的历史记选择1、没有问题。2、有问题。你选择了2你说学校说有这个毕业证的编号,但不是叫杨亮。 人力资源部经理张斌说做虚弄假,诚实可信是做人的第一步啊。 人力资源部经理张斌说那么,简历呢 选择1、没有问题。2、有问题。你选择了2你说他的简历有夸大的成分,他只是一个普通的开发人员,开发还不错,但是从来没有做过项目负责人。 人力资源部经理张斌说刚刚工作不久就担当项目经理令人怀疑啊,嗯,不错世格大学公共管理学院学生处老师说是的,请问你有什么事情吗 你说是这样的,我是世格集团人力资源部的。现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘,我们想核实一下他的学历。 世格大学公共管理学院学生处老师说噢,是这样。你报一下毕业证的编号。 你说编号是 100037200305000779 世格大学公共管理学院学生处老师说这个编号有,但是不叫这个名字啊。 你说您确定吗 世格大学公共管理学院学人力资源部经理张斌说我们上面所说的这些是我们总的原则。现实中会有各种各样的情况。 人力资源部经理张斌说比如说应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机,在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌,怀有很多实际的顾虑,在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力,如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。 人力资源部经理张斌说另外还有些技巧性的东西,我这里有个案例,给你看看。 系统提示经理给你一份案例你查看你查看了 背景调查是柄“双刃剑”人力资源部经理张斌说资料看完了吗 选择1、看完了。2、还没看完呢。你选择了1人力资源部经理张斌说看了有什么感想 选择1、背景调查的难度很大,这是柄“双刃剑”,分辨信息的真假,可真要花些功夫才行。2、我们可以委托一些信誉比较好的调查机构来调查,比如猎头公司。你选择了1人力资源部经理张斌说是啊。委托调查机构调查,欧美企业这样做的比较多,因为他们的信用体续过程中详加验证。你选择了3人力资源部经理张斌说面试的时候就开始调查是没错的,同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙,因为此时调查,更有针对性。根据调查结果,决定是否安排上岗,以免在上岗后再调查出问题,令公司和人力资源部进退两难。 人力资源部经理张斌说下面就应该来设计背景调查的内容了。 选择1、调查的项目要与工作岗位需求相关,需要什么能力就调查他有没有这个能力。2、要调查学位的真实性、任2、没看好呢。你选择了1人力资源部经理张斌说你有什么想法 人力资源部经理张斌说你觉得招聘怎样的人要进行背景调查 选择1、高职位的,管理级的职位,因为如果有问题,会给企业带来严重的影响。2、牵涉经济、财务的职位,例如会计、采购等等。3、都要进行,影响有大小,但都会给企业带来损失的。你选择了3人力资源部经理张斌说发生这样的事情可能会对公司造成致命的影响,因此人力资源部必需做好严格的把关3、打电话到学校问的学校里面应该有记录的吧。你选择了3同事小胡说你猜得一点没错。本来是到网站上查的,没查到,我又怕网站上不全,万一弄错了就不好了,打电话到学校的教务处证实了一下,果然是假的。那张文凭做的都能以假乱真了。 你说文凭确实有假的,但应该就个别的吧。 同事小胡说也不少哦,上次我看什么资料说是国内统计过,少说有 60 万张假文凭,数量不要太惊人啊。 同事小胡说故意夸大简历的人可就同事小胡说吃过饭了吧 你说吃过了。 同事小胡说我刚才接到一个电话,我们以前的一个同事应聘的公司打来的,想了解了解他的情况。 你说哦那你怎么说的 同事小胡说那个人其实在公司表现平平,不过我想毕竟同事一场,关系也不错,还是替他美言了几句。 选择1、还是实事求是的好吧,我们都是做人力资源的。我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。2、那是,关系好的就多美言美言,关系不怎么样的,那当然就要潘军说我的心理预期,嗯,应该说优于我在创生联华的待遇吧。销售人员的薪酬主要来自于业绩,这方面我有信心。 你说你在选择工作中更看重的是什么潘军说公司是否有发展,工作的氛围,个人发挥的空间和是否得到满意的待遇。 你说关于我们公司,你有什么想了解的吗潘军说我知道世格是家大公司,但是我对我应聘的这个部门并不是非常了解,您可以介绍介绍吗 你说我们新成立了软件事业部,除了负责我们企业的 ER你说请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历,你又是怎样说服客户购买你的产品的潘军说最困难的销售经历嗯我在盖尔迪特软件的时候碰到过一家客户,开始几次拜访演示等工作过后就停滞不前了,原来他们因为所在行业不景气的原因,短期内不打算上 ERP 项目。我想了很久,终于发现这只是一个思路的问题。于是找了一次机会和他们老总沟通了我的想法现在业务不是很繁忙的时候正是企业练兵,投入人力物力提升内部管理水平的梅雨桐说以前在贵公司的网站上了解过一些,多少有些了解。 你说你还有什么问题要问吗梅雨桐说我想知道公司提供那些福利 你说我们是大公司,国家和本市规定的养老保险,失业保险、医疗保险、住房公积金等我们都是按照规定办理的。对于表现比较好的员工我们还提供商业保险、带薪休假等福利。女职工的权益,我们也是按照法律保证的。 你说那好,我们今天就谈到这里吧。5 天后我们会给你通知。梅雨桐说好的,谢谢梅雨桐说好的。 你来到小会议室你说路上还算方便吗梅雨桐说还好还好,今天路上挺通畅的。 你说你的简历我们已经研究过,背景基本上符合我们的要求。今天请你过来,是想和你面对面交流一下。梅雨桐说好啊,很高兴有这样的机会。 你说你认为什么样的素质对于一个销售人员来说,是最重要的梅雨桐说作为一个成功的销售人员必须要坦诚自信,要有良好的沟通能力及说服能力,要对自己的工作有一个合理的计划,还要对张聪说我会和客户保持联系,定期的做一些电话回访,如果正好路过客户单位时,也会去顺便拜访一下,这样能让客户能够记住我,如果再有业务需求的时候就会很快的想起我,接受我。 你说请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历,你又是怎样说服客户购买你的产品的张聪说我需要知道我要面对的客户是怎么样的人,他的职业是什么,从各个方面去了解他有什么需要。知道需要了,销售就有针对性了。就我现在销售的管理软件来说,我觉得人力资源部经理张斌说里面的学问多着呢,实践几次你就明白了。 你说这次就是我学习的机会了。 人力资源部经理张斌说这是这几个人的简历和其他几份资料,你拿去看看,你要配合销售部经理完成面试。我已经告诉前台负责接待的小陈,应聘的人来的时候,会通知你的。 系统提示经理给你几份资料你说我知道了。 人力资源部经理张斌说你去忙吧。 你查看了 潘军的简历你查看了 梅雨桐的简历你查看了 张聪的简历你来到办2、出于对面试者的尊重,出去欢迎面试者来面试。3、让面试者在会议室稍做等待,你准备一下,再进去面试。你选择了2人力资源部经理张斌说其实我问你这个问题的关键是要你学会怎么来观察来应聘的人,这样才能很好的挑选。你出去迎接面试者,那么在他还没有准备好的时候,就开始观察他,可以看到更为真实的一面。如果到了办公室再开始面试,那都是他已经准备好的了,可能就没那么真实了。 人力资源部经理张斌说怎样去观察其你说好的,我马上就到您办公室。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说来,介绍一下你自己吧。 你说啊啊介绍我自己不是吧 人力资源部经理张斌说哈哈,和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料,你就会发现,刚刚问你的问题,经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样 选择1、很好啊,简洁明了,开门见山,介绍自己通常都是谈话的开始。2、这个问题可以考察求职者的口头表达能同事小杨说呵呵,当然了,这才是最关键的嘛。那问题我们怎么准备呢 选择1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手2、从职位说明书入手,找出最关键的因素,围绕这些关键因素来提问题。3、对不同情况的人,采用不同的问法。已经工作的,我们要关注他的工作经历;而应届生,则应是他在学校的表现。4、可以从网上、书上找些资料看看,比如有本面试一百问的书,我们选取上面的一些问题来问问。你选择了人力资源部经理张斌说卡式测试的发明人卡尔特认为任何人的个性因素都可以归纳为 16 点。这个测验,不仅能够测评出 16 个独立因素各自水平的高低,而且通过其中部分因素的组合,还能够推出其他个性素质水平。 你说是吗 人力资源部经理张斌说是啊,比如说成功者的个性素质就是知己知彼、自律严谨,有恒负责、情绪稳定,好强固执,精明能干、世故,自立、当机立断,自由、批判激进。 你说哦,好复杂啊。
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